La gestion des compétences des parties prenantes d’une entreprise étendue occupe une place fondamentale, étant donné qu’elle répond à des objectifs de performance et de compétitivité. Dans cet article, nous vous proposons d’approfondir le sujet en découvrant les meilleures pratiques pour optimiser la gestion des compétences de vos clients et partenaires.
Entreprise étendue : la diversité des compétences, pilier fondamental pour assurer le succès de l’organisation
Le concept de l’entreprise étendue fait référence à une méthode organisationnelle atypique basée sur la forme d’une alliance ou d’un partenariat avec un réseau de partenaires indépendants (fournisseurs, distributeurs, sous-traitants, etc …). L’objectif étant d’apporter une plus-value sur le marché, se différencier de la concurrence et permettre à l’entreprise « pilote » d’atteindre plus efficacement ses objectifs commerciaux.
Le succès de cette méthode repose sur une coopération fluide, harmonieuse et cohérente où chaque partie prenante doit prendre en considération la culture, la politique et les procédures internes de l’entreprise afin d’améliorer l’efficacité de l’ensemble des actions entreprises dans le cadre de la réalisation du projet en commun.
En outre, la diversité des compétences au sein d’une entreprise étendue confère un avantage stratégique majeur à l’organisation étant donné que celle-ci dispose d’un accès à un large éventail de connaissances et de compétences qui aident à stimuler la créativité, favoriser l’innovation et à envisager de nouvelles perspectives en vue de s’adapter plus rapidement aux évolutions du marché du travail actuel.
En 2023, dans une société marquée par des bouleversements technologiques et sociaux, une entreprise capable de répondre aux opportunités et aux défis qui se présentent à elle assure sa pérennité sur le long terme.
Entreprise étendue : comment développer les compétences des collaborateurs externes et bénéficier de leur potentiel ?
La collaboration avec diverses entités indépendantes offre à l’entreprise « pilote » son lot de défis à relever. Parmi eux, la gestion des compétences qui se révèle d’une importance capitale pour assurer le succès de l’organisation. Pour ce faire, l’entreprise « pilote » doit être en capacité de :
1. Identifier les compétences requises pour dénicher les meilleurs talents et tirer profit de leur potentiel
Pour garantir le bon fonctionnement de l’organisation, l’entreprise « pilote » doit maintenir le contrôle sur les activités stratégiques telles que l’étude de marché, la prise de décision, la gestion des risques, l’analyse des performances ou encore le recrutement de nouveaux talents au sein de l’équipe.
Dans un premier temps, les responsables RH doivent procéder à une analyse approfondie des compétences techniques, aptitudes ou savoir-faire requis pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. Une cartographie ou un référentiel de compétences peut éventuellement être utilisé pour répertorier l’ensemble des compétences nécessaires pour chaque poste/métier au sein de la structure.
Cette démarche va, d’une part, permettre à l’entreprise « pilote » d’anticiper ses besoins (actuels et futurs), ainsi que de repérer les talents internes ou externes à l’organisation en vue d’exploiter leur potentiel. L’identification des besoins en matière de compétence est d’une importance capitale pour répondre efficacement aux défis du marché et assurer la compétitivité et la pérennité de l’organisation.
2. Planifier des réunions de groupe ou des sessions de brainstorming pour échanger idées et ressources
Dans le contexte d’une entreprise étendue où collabore diverses entités indépendantes, il peut être particulièrement bénéfique de planifier des réunions de groupe ou des sessions de brainstorming, en présentiel ou à distance.
En effet, réunir ses équipes offre l’opportunité aux collaborateurs de partager un moment convivial pour échanger les ressources, les connaissances et les idées respectives de chacun. Cette démarche permet de donner naissance à des idées/solutions innovantes, de résoudre des problèmes complexes ou encore d’envisager de nouvelles perspectives grâce à la diversité des compétences, en vue de renforcer la compétitivité de l’entreprise sur le marché du travail.
De plus, la planification de réunions ou de sessions de brainstorming renforce la cohésion de groupe et améliore la collaboration entre les différentes parties prenantes où l’échange constructif et le partage sont encouragés. Pour l’entreprise « pilote », cette action contribue également à établir une solide stratégie de rétention pour engager, maintenir et fidéliser les collaborateurs sur le long terme.
3. Évaluer le niveau de compétences de vos collaborateurs pour définir un plan de formation
Tout d’abord, avant de définir les éventuels besoins en matière de formation, il convient de faire un point sur les compétences actuelles de votre réseau de partenaires. Cette démarche peut notamment s’effectuer au travers d’un entretien individuel ou d’une évaluation des performances via un superviseur.
L’évaluation des compétences des collaborateurs va permettre à l’entreprise « pilote » d’identifier avec précision les lacunes ou les éventuelles difficultés rencontrées en vue de définir un plan de formation en adéquation avec la vision, les valeurs et les objectifs commerciaux de l’entreprise.
La formation des parties prenantes de l’organisation peut être réalisée en présentiel ou à distance et sous différents formats (cours traditionnel, questionnaire, quizz, jeux, etc …). Il est particulièrement important d’adopter une approche souple en ce qui concerne le contenu du programme de formation. En effet, les compétences évoluent avec le temps et nécessitent une mise à jour régulière. De plus, chaque individu évolue différemment et a des besoins spécifiques.
En 2023, avec l’évolution grandissante de la sphère numérique, l’utilisation de la technologie dans le cadre d’une formation en entreprise étendue revêt d’une importance capitale, en particulier dans le cas où les parties prenantes seraient dispersées géographiquement. De plus, le numérique offre l’opportunité d’exploiter diverses technologies (réalité virtuelle, réalité augmentée, intelligence artificielle, etc …) afin de concevoir des programmes de formation innovants, immersifs et ludiques.
4. Mesurer l’efficacité des outils et actions mis en place sur les performances de l’entreprise
Évaluation des compétences, réunion d’échange, session de formation … Pour améliorer la compétitivité de l’entreprise, il est essentiel de procéder à une analyse rigoureuse des actions mises en place en vue de réajuster la stratégie et maximiser ainsi les résultats.
Procéder à une révision régulière de la stratégie établie et des résultats obtenus entre dans le cadre d’une amélioration en continu. Cette démarche favorise non seulement la prise de décision éclairée, mais permet également à l’entreprise de rester compétitive sur un marché en constante évolution.
En outre, un plan de développement solide et concret offre aux responsables l’opportunité de se concentrer sur d’autres aspects de la vie de l’entreprise. Du côté des collaborateurs, l’analyse des performances est un indicateur positif qui prouve l’implication et le sérieux de l’entreprise « pilote » dans l’atteinte de ses objectifs commerciaux.
De plus, cela permet également aux collaborateurs de prendre connaissance de ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, en plus de les motiver et de les encourager à s’impliquer davantage dans les projets de l’entreprise.
L’importance de la transformation digitale (automatisation, Intelligence artificielle …) sur la gestion des compétences
La transformation digitale et la naissance des outils technologiques ont profondément bouleversé le quotidien des entreprises qui n’ont eu d’autre choix que d’entreprendre le virage pour tirer leur épingle du jeu et booster leur compétitivité.
Ce processus de transition s’est accéléré ces dernières années avec la dématérialisation de certains procédés (recrutement, formation, onboarding, etc.) et la mise en place du travail à distance. Cette situation a notamment incité les dirigeants et leurs collaborateurs à réorganiser entièrement leur mode de fonctionnement.
Au sein d’une entreprise étendue, l’évolution du numérique avec les systèmes d’automatisation ou l’intelligence artificielle entraîne également un impact sur la gestion des compétences des parties prenantes, dont cette dernière doit être réévaluée en permanence afin de rester alignée sur les valeurs et les besoins de l’entreprise. L’évolution du numérique offre donc aux entreprises et à leurs collaborateurs une multitude d’avantages :
- Une centralisation des données qui permet à chaque partie prenante d’avoir un accès instantané et illimité aux informations et ressources internes de l’entreprise ;
- L’automatisation des processus internes comme la création de rapports, la planification des réunions d’équipe ou des sessions de formation qui offre un gain de temps non négligeable ;
- Un suivi efficace de la progression des collaborateurs dans l’acquisition des compétences, avec en prime (grâce à l’intelligence artificielle) des recommandations sur les plans de développement possible en fonction du niveau actuel ;
- Une personnalisation du parcours de formation des parties prenantes (réalité virtuelle, réalité augmentée, intelligence artificielle, gamification) qui offre des programmes complets, accès sur les besoins individuels de l’apprenant ;
- Une analyse approfondie des données au moyen d’un logiciel de gestion des compétences qui permet aux responsables de l’entreprise étendue de prendre des décisions éclairées et de réajuster la stratégie ni nécessaire.
En résumé, la politique de gestion des compétences dans une entreprise étendue revêt d’une importance cruciale. Cette dernière doit s’inscrire dans une logique de développement en continu et s’intégrer pleinement à la culture organisationnelle de l’entreprise pour garantir performance et pérennité.
