On en demande beaucoup aux managers lorsqu’il s’agit de développer les compétences de leurs équipe : identifier les besoins, encourager la formation, donner du feedback, …
Sur le papier, très bien. Mais encore faut-il leur donner les moyens de le faire.
Entre savoir qu’un collaborateur a terminé 100 % de son parcours et comprendre s’il progresse réellement sur une compétence, il y a quand même une petite différence.
Et c’est précisément là que le LMS entre en jeu.
Pendant longtemps, les plateformes de formation ont surtout été pensées pour 2 utilisateurs : l’apprenant, qui vient se former, et l’administrateur, qui organise et pilote les formations.
Le manager, lui, s’est parfois retrouvé un peu entre les deux.
Alors, une question mérite d’être posée : votre LMS est-il réellement pensé pour vos managers ?
Et surtout, de quoi ont-ils vraiment besoin dans la plateforme pour accompagner au mieux leurs équipes sans devenir administrateurs Learning à mi-temps ?
Regardons ça.
Le LMS est-il vraiment pensé pour les managers ?
Pendant longtemps, le LMS a donc été pensé autour de deux utilisateurs :
D’un côté, l’apprenant, qui doit pouvoir accéder facilement à ses formations, suivre ses parcours et retrouver ses ressources.
De l’autre, l’administrateur, qui doit gérer les inscriptions, créer les populations, suivre les formations ou encore piloter son reporting.
Et le manager dans tout ça ? Disons qu’il n’a pas toujours été au centre de l’équation.
Il pouvait recevoir un reporting, valider une demande de formation ou consulter quelques informations sur son équipe, mais son expérience n’était pas forcément pensée comme un véritable parcours à part entière dans le LMS.
Sauf qu’entre-temps, les attentes ont évolué.
On demande aujourd’hui aux managers d’identifier les besoins de développement de leurs collaborateurs, de les orienter vers les bonnes formations, de suivre leur progression, de donner du feedback et surtout de faire le lien entre ce qui est appris et ce qui se passe réellement sur le terrain.
Forcément, leur donner uniquement accès à un taux de complétion commence à être un peu léger.
Aujourd’hui, un LMS réellement pensé pour le manager doit donc lui permettre de répondre à quelques questions très concrètes :
- Où en est mon équipe ?
- Quelles compétences sont en train d’être développées ?
- Qui a besoin d’être accompagné ?
- Quels besoins apparaissent sur le terrain ?
- Que puis-je faire à partir de ces informations ?
Un espace manager n’est pas vraiment utile parce qu’il donne accès à davantage de données. Il l’est lorsqu’il permet justement au manager de comprendre ce qui se passe et d’agir en fonction.
De quoi un manager a-t-il concrètement besoin dans un LMS ?
Ce dont le manager a surtout besoin, c’est d’accéder aux bonnes informations, au bon moment, et de pouvoir agir en fonction.
Donc suivre les parcours, évidemment. Mais aussi comprendre comment évoluent les compétences, identifier les besoins de son équipe, recommander les bonnes ressources ou accompagner la mise en pratique.
Et c’est justement sur ces différents moments que le LMS peut lui faciliter la vie.
Suivre les parcours de son équipe
Commençons par le plus évident. Un manager doit pouvoir savoir où en sont ses collaborateurs dans leurs parcours de formation :
- Quelles formations ont été commencées ?
- Lesquelles sont terminées ?
- Certaines échéances approchent-elles ?
- Un collaborateur semble-t-il avoir interrompu son parcours ?
Il a besoin d’une vision suffisamment claire pour comprendre ce qui se passe sans partir à la chasse aux informations. Mais attention : l’objectif n’est pas de transformer le LMS en outil de surveillance.
Savoir que Julie a terminé 72 % de son parcours n’a finalement que peu d’intérêt si cette information reste une information. En revanche, constater qu’elle n’a pas avancé depuis plusieurs semaines alors que la formation accompagne sa prise de poste peut permettre au manager d’aller comprendre pourquoi.
Est-ce qu’il s’agit de : manque de temps ? difficulté particulière ? formation peu adaptée ? besoin d’accompagnement ? Le suivi prend de la valeur lorsqu’il permet d’agir. Et concrètement, c’est aussi ce qu’un espace manager peut permettre de centraliser.
Dans MOS Manager, par exemple, les managers disposent de tableaux de bord personnalisés pour suivre notamment l’engagement, la progression et les tendances de leurs équipes.
Ils retrouvent ainsi les informations utiles au même endroit, plutôt que d’aller les chercher dans plusieurs outils ou auprès de l’équipe Learning.
Suivre le développement des compétences
Là, on arrive à une nuance importante : suivre une formation n’est pas la même chose que suivre une compétence. Votre LMS peut vous indiquer qu’un de vos collaborateurs a terminé son module de management, obtenu 85 % à son évaluation et téléchargé son certificat.
Mais sait-il mieux manager son équipe pour autant ? C’est une autre question.
Pour accompagner réellement ses collaborateurs, le manager doit donc pouvoir aller plus loin que le taux de complétion :
- Quelles compétences étaient visées ?
- Quel était le niveau de départ ?
- Où en est le collaborateur aujourd’hui ?
- Quels écarts restent encore à travailler ?
Selon le dispositif mis en place, cela peut passer par des évaluations, des niveaux de maîtrise, des référentiels de compétences ou encore des observations réalisées sur le terrain.
L’idée n’est plus seulement de savoir qui a suivi quoi. Ce que vos managers souhaitent c’est de savoir qui progresse sur quoi ?
À partir de là, le manager peut alors utiliser ces informations pour alimenter ses échanges avec le collaborateur, adapter son accompagnement ou identifier la prochaine étape de son développement.
C’est aussi cette logique que l’on retrouve dans MOS Manager, qui permet notamment de gérer les compétences acquises des collaborateurs, en complément du suivi de leurs parcours.
Identifier les besoins de formation
Le manager dispose aussi d’une information que le LMS ne possède pas toujours : ce qui se passe réellement sur le terrain.
Il voit son équipe travailler. Il peut constater qu’un commercial rencontre régulièrement la même difficulté en rendez-vous. Qu’un nouveau manager manque encore d’aisance dans certaines situations, ou aussi, qu’une évolution métier fait apparaître de nouveaux besoins.
Encore faut-il pouvoir transformer cette observation en action. Et c’est là que l’expérience manager dans le LMS devient intéressante.
Posez-vous simplement cette question : un manager identifie aujourd’hui un besoin de formation dans son équipe. Combien d’étapes lui faut-il pour agir ?
S’il doit envoyer un mail, remplir un fichier Excel, attendre une validation puis chercher lui-même une formation dans un catalogue de plusieurs centaines de ressources, on peut certainement faire plus simple.
Le LMS peut clairement raccourcir cette chaîne.
Dans MOS Manager notamment, le manager peut gérer les inscriptions de ses collaborateurs depuis son espace :
Besoin identifié → Formation trouvée → Collaborateur inscrit.
Plus on réduit les frictions entre ces différentes étapes, plus le manager peut agir au moment où le besoin apparaît.
👉 Sujet complet dans cet article : Managers et formateurs : simplifiez le pilotage et le suivi de vos formations
Recommander les bonnes ressources
Identifier un besoin, c’est une chose. Trouver la bonne réponse en est une autre. Et avec des catalogues de formation parfois très importants, demander au manager de connaître toutes les ressources disponibles n’est pas forcément très réaliste.
Le LMS peut justement l’aider à faire le lien entre un besoin identifié et une ressource pertinente.
L’objectif est de lui permettre d’orienter plus facilement son collaborateur vers la bonne ressource, au bon moment. Et avec l’arrivée de l’IA dans les LMS, cette logique peut encore évoluer : recommandations personnalisées, analyse des données d’apprentissage, identification de certaines tendances…
Mais là encore, la technologie n’est intéressante que si elle facilite réellement la décision.
Accompagner la mise en pratique sur le terrain
Un parcours terminé ne garantit pas qu’une nouvelle compétence sera réellement utilisée.
Un collaborateur peut très bien avoir compris une méthode pendant sa formation, puis retrouver ses anciennes habitudes quelques semaines plus tard.
C’est là que le manager a une carte importante à jouer.
Il voit son collaborateur travailler : il peut observer comment il applique ce qu’il a appris, l’accompagner dans une situation concrète ou l’aider lorsqu’une difficulté apparaît.
Autrement dit, il peut créer un pont entre l’apprentissage et le travail réel.
Et là, le LMS peut justement aider à structurer ce passage à la pratique. Plutôt que de s’arrêter au statut “formation terminée”, il peut permettre de prévoir une mise en situation, un point de suivi, une évaluation, un feedback du manager après la formation, etc.
C’est le cadre parfait pour le manager pour observer, accompagner et faire remonter la progression du collaborateur dans le temps.
Donner du feedback et évaluer
Un parcours affiche “terminé” est une chose, mais après ? C’est justement là que le manager peut apporter quelque chose que la plateforme seule ne possède pas toujours : le contexte.
- Le collaborateur applique-t-il ce qu’il a appris ?
- Rencontre-t-il encore des difficultés ?
- A-t-il besoin d’un nouvel accompagnement ?
- La compétence est-elle réellement maîtrisée dans une situation professionnelle ?
Le feedback permet de remettre ces informations dans le parcours. Et selon le dispositif choisi, le manager peut participer à une évaluation, observer une mise en situation ou suivre l’évolution du collaborateur dans le temps.
On obtient alors une boucle beaucoup plus intéressante :
Quels avantages pour l’entreprise et les équipes si le LMS est bien pensé pour les managers ?
On pourrait se dire que mieux équiper les managers dans le LMS améliore surtout leur expérience. Mais l’intérêt va un peu plus loin.
Un manager qui peut suivre, comprendre et agir plus facilement sur la formation de son équipe peut aussi avoir un impact sur l’efficacité de tout le dispositif Learning.
Moins d’administratif pour les équipes Learning
Une inscription à valider, une progression à vérifier, une information à retrouver, un besoin de formation à faire remonter… On le sait : pris séparément, ce sont de petites actions, certes, mais multipliées par des dizaines ou centaines de managers, beaucoup moins.
Donner davantage d’autonomie aux managers permet de réduire une partie des échanges et manipulations qui reposent encore sur les équipes Learning et de leur laisser davantage de temps pour piloter les parcours, les compétences et la stratégie de formation.
Des investissements formation mieux exploités
Former coûte du temps et de l’argent. Alors autant éviter que l’investissement s’arrête au bouton “Terminer “. En permettant notamment au manager de suivre la progression, d’accompagner la mise en pratique, de donner du feedback, le LMS aide à prolonger la formation sur le terrain.
Et c’est là que le sujet du ROI de la formation devient intéressant : on ne veut plus seulement savoir combien de personnes ont terminé un module, mais comment créer les conditions pour que les compétences développées soient réellement mobilisées dans le travail.
Des managers davantage impliqués dans le développement des compétences
Difficile de demander à un manager de s’impliquer dans la formation de son équipe si toutes les informations restent entre les mains du Learning.
En lui donnant de la visibilité et de vrais moyens d’action, le LMS peut l’aider à prendre une place plus active : identifier un besoin, recommander une ressource, suivre une progression, donner du feedback… La formation devient alors moins une affaire de “service formation” et davantage un sujet partagé avec le terrain.
Le manager a-t-il vraiment besoin de plus de données ?
On pourrait facilement tomber dans le piège. Puisque le manager doit mieux accompagner son équipe, donnons-lui plus d’informations ! C’est-à-dire : plus de KPIs, plus de graphiques, plus de tableaux, plus de reporting. Sauf que plus de données ne signifie pas forcément plus de visibilité.
Un manager n’a pas besoin d’ouvrir son LMS le lundi matin et de trouver 14 graphiques pour savoir que Paul n’a pas terminé son parcours. Il a surtout besoin de comprendre rapidement ce qui mérite son attention.
En clair, son espace devrait l’aider à répondre à 4 questions :
- Où en est mon équipe ?
- Qui a besoin de mon attention ?
- Sur quelles compétences devons-nous progresser ?
- Que puis-je faire maintenant ?
Voilà la vraie différence entre un tableau de bord qui affiche des données et un tableau de bord qui aide à prendre une décision.
Jusqu’où donner la main au manager dans le LMS ?
Alors évidemment, mieux intégrer le manager dans le LMS ne veut pas dire qu’on doit lui donner les clés de toute la plateforme.
Il n’a pas vocation à devenir administrateur Learning. Et il n’a probablement pas besoin de créer des parcours, modifier des catalogues ou accéder à toutes les données de formation de l’entreprise.
Tout l’enjeu consiste donc à trouver le bon niveau d’autonomie.
Selon votre organisation et sa gouvernance, le manager pourra par exemple consulter la progression de son équipe, inscrire ou recommander une formation, suivre certaines compétences, accompagner une mise en situation ou intervenir dans une évaluation.
Mais toutes ces actions n’ont pas forcément besoin d’être accessibles à tous. Et surtout, elles ne doivent pas créer une nouvelle charge administrative.
Si accompagner une équipe dans le LMS demande quinze clics, trois validations et un mode d’emploi de 42 pages, il y a peu de chances que la fonctionnalité devienne le nouvel outil préféré des managers.
L’expérience manager doit-elle devenir un critère de choix de votre LMS ?
On parle beaucoup de l’expérience apprenant au moment de choisir un LMS, et c’est normal.
On regarde aussi l’administration, les intégrations, le reporting, la personnalisation ou encore la capacité de la plateforme à évoluer avec l’organisation.
Mais si vos managers participent réellement au développement de vos compétences, leur expérience mérite elle aussi d’être regardée :
- Que voit réellement le manager lorsqu’il se connecte ?
- Comprend-il immédiatement où en est son équipe ?
- Peut-il suivre les compétences qui se développent ?
- Peut-il inscrire ou orienter facilement un collaborateur ?
- Peut-il accompagner ce qui se passe après la formation ?
En bref : est-ce que son espace lui permet réellement d’agir ?
Un LMS peut disposer d’un “espace manager” sur le papier et pourtant demander tellement de manipulations qu’il sera rarement utilisé.
À l’inverse, une expérience simple, contextualisée et directement reliée aux besoins de l’équipe peut permettre au manager de prendre sa place dans le dispositif sans transformer la formation en nouvelle tâche administrative.
Un LMS pensé pour le manager sans oublier l’essentiel
Finalement, le manager n’a pas besoin que le LMS fasse de lui un expert du Learning. Il a besoin que la plateforme lui donne suffisamment de visibilité pour comprendre, suffisamment de contexte pour décider et suffisamment d’autonomie pour agir.
Suivre les parcours, comprendre la progression des compétences, identifier les besoins, orienter vers les bonnes ressources, accompagner la mise en pratique, donner du feedback…
Toutes ces fonctionnalités ont un point commun : elles rapprochent la formation de ce qui se passe réellement dans l’équipe. Et c’est là que l’expérience manager prend tout son sens.
La question est donc de savoir si le portail de votre LMS aide réellement vos managers à mieux accompagner leurs collaborateurs ?
