Il existe plusieurs types d’évaluations pour évaluer l’efficacité d’une formation. En effet, si l’efficacité d’une formation n’est pas évaluée, à quoi bon former ? Cette affirmation paraît évidente pour beaucoup. Pourtant, si on apprécie souvent la satisfaction des apprenants et si l’on teste la rétention d’information à court terme, on néglige trop souvent le potentiel d’ évaluations. Celles-ci peuvent pourtant mesurer la performance, à court, moyen et long terme.
Plusieurs types d’ évaluation sont disponibles. Elles ont chacune leur intérêt. En voici une sélection.
1) L’auto- évaluation, ou “auto-diagnostic”
Ce type d’évaluation, où l’apprenant évalue ses “forces” en répondant à une série de questions, est particulièrement utile :
- avant même le début d’une formation pour se positionner par rapport aux pré-requis éventuels de la formation. Mais aussi combler quelques lacunes à l’aide des ressources suggérées, et enfin se rassurer sur ses compétences existantes,
- au tout début d’une session ou d’un module présentiels ou en ligne. En effet, l’auto- évaluation à cette étape est utile pour les mêmes raisons que ci-dessus. Mais avec en plus, un effet motivant immédiat. Seulement bien sûr, si vous avez pris soin de créer des questions suffisamment faciles pour motiver, et avec un challenge suffisant pour susciter l’intérêt de suivre la formation,
- en fin de formation, pour mesurer les progrès. On peut aussi ré-utiliser le même test qu’en début de formation…
- quelques semaines ou mois après la formation, pour maintenir les connaissances, encourager les révisions, et/ou *vendre* des formations complémentaires.
2) L’ évaluation formative
En cours de formation en ligne, on cherche à ce que l’apprenant apprenne de ses erreurs. Et le feedback formatif est un excellent moyen de pratiquer cela. Les erreurs ne sont pas provoquées au hasard. Elles sont issues des erreurs les plus courantes recensées, que l’on veut diminuer ou éliminer complètement. On utilise ces mauvaises réponses comme prétexte à montrer une façon plus efficace de faire.
Le fait d’avoir “fait l’erreur” et d’apporter ensuite une correction ou une suggestion d’amélioration favorise la mémorisation de la bonne pratique. Cela est davantage efficace si on demande aux apprenants de se corriger eux-mêmes plusieurs fois avant de leur apporter la solution. Et ce, en leur donnant des indices. Ils se souviendront de leur erreur et de la solution qu’ils ont identifiée au final.
On peut ici utiliser toutes les options disponibles dans le LMS pour analyser les réponses données. En premier lieu, le pourcentage de bonnes réponses données. Dans un second temps, le nombre d’erreurs même au bout de plusieurs essais, et ajuster en conséquence. En revanche, si 90% des apprenants ne trouvent jamais la bonne réponse au troisième essai, il serait bon d’examiner votre question à la loupe. Le but étant de voir là où le bât blesse, en matière de conception pédagogique.
3) L’ évaluation sommative
Contrairement à l’ évaluation formative, l’ évaluation sommative n’a pas pour but d’apporter de nouvelles informations à l’apprenant au fil de l’eau. Elle cherche à évaluer son niveau de compétence, souvent à l’issue de la formation ou d’un module. En anglais, on distingue le quiz (formatif) et l’assessment (sommatif).
Les questions sont formulées de manière très claire. Elles portent sur le contenu du cours uniquement, et les corrections sont du type correct/incorrect. Souvent, elles sont apportées en toute fin d’évaluation, et on obtient un score avec une note de passage. Parfois, on ne connaît même pas la correction par question. Des certifications ou diplômes peuvent être délivrés sous condition de réussite.
4) L’ évaluation de satisfaction (ou évaluation à chaud)
Bien connue des sessions présentielles et systématisées dans beaucoup de formations e-learning, l’évaluation à chaud sert à mesurer la satisfaction immédiate des participants. C’est un indicateur utile pour juger de la présentation, du contenu, des aspects visuels, de l’animateur le cas échéant, et de la réponse apportée aux attentes des apprenants.
Dans le LMS, on utilise des formats de questions comportant des échelles de réponses, et des réponses plus libres, ne pouvant être interprétées par une machine.
5) L’ évaluation à froid
L’ évaluation à froid est moins populaire, et pourtant intéressante pour améliorer la qualité des formations offertes. Elle facilite également la vente de futures formations. On peut utiliser une évaluation à froid, par exemple trois mois après la formation.
Les questions peuvent porter sur l’appréciation de la mise en application de l’enseignement reçu lors de la formation. Mais aussi sur les éléments qui pourraient être améliorés, sur ceux qui fonctionnent bien, et sur la satisfaction générale des apprenants, à court terme.
L’évaluation à froid est un atout pédagogique et marketing qui mériterait davantage d’encouragements.
6) L’ évaluation au poste de travail
Enfin, l’évaluation au poste de travail peut être citée dans la panoplie des évaluations que vous pouvez mettre en place stratégiquement.
Ce type d’évaluation implique, par exemple, le manager, observant ses collaborateurs formés à la tâche. Celui-ci est ensuite sollicité pour venir renseigner dans le LMS ce qu’il a perçu comme réelle amélioration de son collaborateur. On mesure les résultats concrets sur le terrain, en pratique.
7) Le (nouveau) modèle d’ évaluation de Kirkpatrick
Dans les années 50, Don Kirkpatrick a mis au point un système d’évaluation de la formation. Revisité récemment, celui-ci propose de tester une formation à 4 niveaux :
Niveau 1: Réaction
Dans ce premier niveau, on mesure la satisfaction (subjective?) et l’engagement des apprenants. On mesure également la perception des apprenants en ce qui concerne la pertinence de ce qu’ils ont appris. Et ce qu’ils vont pouvoir utiliser dans leur environnement.
Niveau 2: Apprentissage
On mesure à quel degré les apprenants ont acquis connaissances, compétences, attitudes, confiance, et engagement lors de la formation.
Niveau 3: Comportement
On mesure à quel degré les apprenants mettent en application ce qu’ils ont appris pendant la formation, une fois à leur poste de travail.
Niveau 4: Résultats
Dans ce dernier niveau, on mesure à quel degré les objectifs visés se réalisent en lien direct avec le dispositif de formation. Pour cela, des observations et des mesures (measurements) à court terme sont nécessaires pour vérifier que les comportements critiques sont en place. Ou bien pour vérifier que les comportements sont en train de se mettre en place pour créer l’impact positif désiré.
Exploiter les résultats
Le détail des résultats de tout type d’évaluation est disponible au format standard QTI (question and test interoperability specification). Ce standard permet d’exploiter les résultats avec différents outils.
On voit ici tout l’intérêt des LMS : ils aident entre autres à suivre toutes ces évaluations.
